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BLOG SOBRE INTELIGENCIA ECONÓMICA Y SU APLICACIÓN DIRECTA AL MARKETING ESTRATÉGICO Y OPERATIVO, A LA GESTIÓN DE MARCAS Y A LA GESTIÓN EMPRESARIAL Y TERRITORIAL EN SU CONJUNTO.

Caso práctico. Inteligencia Económica en RRHH

Inteligencia Económica en RRHH y el caso de China

febrero 23rd, 2012
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Hugo Zunzarren Denis
Analista de Información en Lenguas Extranjeras especializado en Gestión Estratégica de la Información e Inteligencia Económica.

 ¿Inteligencia Económica en RRHH? El caso de ChinaInteligencia Económica en el sector automovilístico galo. PSA está deslocalizando su I+D+i en China, es, por tanto, interesante comprender cómo Pekín se la arregla para recoger el guante que supone el boom de su economía. Una de las cuestiones cruciales concierne al capital humano, dimensión estratégica para el desarrollo de un país que está en el puesto 33 del Global Talent Index y cómo los protocolos de Inteligencia Económica se revelan cruciales parel éxito de dicha dimensión

(Heidrick & Struggles, en colaboración con The Economist Intelligence Unit, perspectives 2011-2015).

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El reclutamiento de ejecutivos es un problema en cualquier parte del mundo. Inteligencia Económica

Un estudio llevado a cabo  por la Harvard Business Review1 indica que en Norteamérica y en Asia solamente el 15% de las empresas confían en su capacidad de reclutar los altos potenciales necesarios para los siguientes años. Europa, ligeramente más optimista, se consideran a salvo el 30% de la empresas. Otro estudio indica que en 2011, cerca del 45% de los empleadores de la zona Asia-Pacífico conocen ya problemas a este respecto, mientras que la cifra era del 28% en 2006.

En el contexto de globalización e híper-competitividad que caracteriza a nuestra época, la identificación de los líderes del mañana es un aspecto estratégico ya que la nueva economía se basa en el conocimiento y en la información. Es, por tanto, indispensable para los responsables de RRHH dotarse de las herramientas que les permitirán atraer a los candidatos con más talento.

Los Estados se sienten concernidos, y en China, el gobierno no se vela lo ojos: muestra su voluntad de apertura a puestos ejecutivos para extranjeros en empresas públicas.

1. Claudio Fernandez-Araoz, Boris Groysberg, and Nitin Nohria (HBR.org, octubre 2011 – The Talent Issue)

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¿Porqué tantas dificultades? Inteligencia Económica

Para algunas empresas las causas son claramente internas: reputación poco atractiva, retribuciones¿Inteligencia Económica en RRHH? El caso de China por debajo de la media, localización poco atractiva, sector de actividad poco halagüeño, etc…Pero para las empresas eficientes, si los buenos candidatos no aparecen es porque son escasos: en efecto, es difícil encontrar una combinación óptima entre los soft skills; resistencia a estrés, capacidad de escucha y de toma de decisiones, y las hard skills. Una experiencia laboral insuficiente, un estado mental inadecuado o expectativas salariales desmesuradas pueden resultar, también, un problema. En occidente, el entorno económico poco favorable es un factor agravante, ya que limita las posibilidades de cambio, lo que implica menos candidatos en el mercado.

En lo que se refiere a China, la penuria existe a pesar del número importante de nuevos diplomados anuales. Esta falta es particularmente importante para las funciones ejecutivas y de dirección necesitando de un buen nivel de inglés y una buena cultura general. Los candidatos válidos son escasos, lo que los posiciona con un alto poder de negociación ante los reclutadores. De hecho, es bastante habitual ver cómo un manager ocupando un puesto estratégico se marcha llevándose con él a su equipo justo después de la distribución de los bonus en la época del Año Nuevo chino. Huelga decir que en semejantes circunstancias capitalizar y apostar por los conocimientos internos, así como intentar proteger el patrimonio intangible es, cuando menos, complicado. La apuesta es de órdago.

China: el retorno de los « haigui »

Los doce programas que China ha lanzado para atraer expertos extranjeros podrán, a lo mejor, ser una solución al problema. Se enmarcan en una estrategia de gobernanza del Estado chino, cuyo objetivo es el de constituir un amplio pool de competencias que permita al país estar presente en los desafíos que se ha fijado para el 2020, particularmente en materia de innovación y management. El « Recruitment Program of Global Experts » (One Thousand Talent Scheme), iniciado en 2008 busca de esta manera atraer la materia gris extranjera capaz de ser el engranaje decisivo  para la economía del país. En agosto de 2011, según las estadísticas oficiales, más de 1.500científicos y profesionales de altos vuelos ya han sido invitados a trabajar en China. Es poco para una población tan vasta como la china.

¿Inteligencia Económica en RRHH? El caso de China

Sin dar sorpresas, son los chinos de la diáspora, o los chinos de ultramar, quienes son el objetivo prioritario. El interés de las empresas es evidente: los « haigui » (海歸, diplomados que vuelven al país de origen), formados en las mejores universidades mundiales y en general bilingües (incluso trilingües si han estudiado en Europa, Japón, India o Sudamérica) conocen ya las sutilezas de la cultura del país en dónde han vivido. Para el gobierno que quiera seducirlos, tocar la fibra patriótica es una palanca sobre la que apoyarse, aunque no siempre sea suficiente porque las condiciones financieras al regreso siguen estando en contra de China. La crisis actual, con su lote de medidas rigurosas que atañen principalmente a las economías occidentales, podría sin embargo, acelerar el retorno de los “cerebros” al país, eliminando un cierto número de barreras psicológicas y materiales. De paso, es importante hacer distinciones entre estudiantes habiendo buscado un Máster/MBA en occidente, y los American Born Chinese, o European Born Chinese. Éstos últimos se consideran a sí mismos con humor y sarcasmo como auténticos “platanos”: amarillos en el exterior pero blancos en el interior. Sus redes de influencia son diferentes; tanto como su manera de pensar.

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Sociedades con capital extranjero en China: una lógica de expatriación cada vez menos pertinente.

Las sociedades con capital occidental que se han implantado en China se enmarcan en una lógica algo similar. En efecto ¿Por qué continuar funcionando con un sistema de expatriación cuyo coste es tal elevado? Una novedosa ley sobre la Seguridad Social acaba de endurecer las condiciones, y las consiguientes obligaciones son difíciles de soslayar.  Por otra parte, las diferencias en términos de competencias se  han reducido en la medida en que el joven chino de vuelta de Harvard, de la LSE o del INSEAD, o incluso de una universidad menos prestigios¿Inteligencia Económica en RRHH? El caso de Chinaa, tendrá para sí la triple ventaja del idioma, de la cultura, y del “guanxi”, además de su diploma. La transición es, por tanto bien real, y en marzo de 2011, y mediante una ironía muy british, The Economist, resumía la situación: Asia, si antes ofrecía numerosas oportunidades a los filth«Failed in London, trying Hong-Kong » – deja a partir de ahora en el camino fishtail« Failed in Shanghai, trying again in London ».

Sin embargo, ciertas funciones quedan aún reservadas a los expatriados, como aquellas ligadas a la representación de la nación, a una expertise especifica, o incluso a una necesidad particular en términos de management, de imagen de marca o de protección de la tecnología.

En Enero de 2011, es Maxime Picat quien ha remplazado a Liu Weidong a la cabeza de Dongfeng Peugeot Citroën Automobile Co., Ltd. No hay duda de que la extensión de las actividades en el grupo en el seno de su «China Tech Center» necesitará una campaña de reclutamiento con marcado carácter local.

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¿Qué pasa con las empresas chinas en occidente? 

Si muchas de ellas aún no han encontrado la fibra internacional dentro de su ADN, algunas ganadoras ya llevan bastante ventaja, y caminan siguiendo la estela del japonés Toyota. Huawei (télécoms), quien ya está bien implantada en occidente y recluta de forma muy activa para sus sucursales alemanas y suecas. Se sabe que en China la sociedad contrata sin escrúpulos (lo que implica un riesgo de fuga importante), que paga muy bien y que sus empleados trabajan muy duro. Es interesante por tanto analizar la manera en que los chinos gestionan la función RRHH, y haciendo hincapié en los mecanismos de promoción de las élites.

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Promoción de las élites en China: ¿nepotismo o meritocracia?Inteligencia Económica

¿Inteligencia Económica en RRHH? El caso de ChinaLos mecanismos de promoción de las élites e intercambio existen entre grandes universidades y las grandes empresas. La Tsinghua University (Beijing), donde se han diplomado el presidente Hu Jintao y su hijo por ejemplo, es muy hábil incubando tecnologías avanzadas. Según Xinhua, China ha creado así 150 incubadoras, proveyendo  servicios a 8.000 empresas y empleando 20.000 “haigui”. La CEIBS, China Europe International Business School (Shanghai), es muy activa en el ámbito económico y sus programas MBA quedan abiertos a los Europeos. Desarrolla numerosas colaboraciones, como en 2007 con la EM Lyon y cuatro empresas chinas (Shenzhen Tianma Microelectronics Co., Ltd., Beijing Four Dimensions-Johnson Security Co., Ltd., Lenvo Co., Ltd. and Sany Heavy Industry Co., Ltd.).

Pero la situación está lejos de ser satisfactoria.  En las empresas la amenaza queda ligada a las viejas tradiciones aún muy presentes, caracterizadas por estrategias familiares con cierto tufo a nepotismo. Estas contaminan la vida de numerosas organizaciones y parasitan sus resultados. Las prácticas de corrupción que estas conllevan ralentizan la actividad y disminuyen la eficacia. En resumen, el sistema no es suficientemente meritocrático. Lo cual no es una exclusividad de China y de los chinos, la prueba está en que éstos son conscientes de los límites de este sistema y reflexionan de forma muy activa en las vías de mejora. En este interés se enmarca la asimilación del modelo de gestión empresarial a través de procesos de inteligencia propuesto por la AFDIE y del que ya hemos hablado.

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Inteligencia Económica Vs RHH: sinergias evidentes de explotación, recolección, seguridad económica e influencia.

¿Inteligencia Económica en RRHH? El caso de ChinaEn Europa o en China, los profesionales de recursos humanos pueden, por suerte, apoyarse en el pensamiento metodológico de la inteligencia económica para evitar numerosas problemáticas puesto que ésta pone la gestión del conocimiento en el centro de las practicas de gestión empresarial. Más aún, es precisamente la función RRHH la que encarna este papel dentro de las organizaciones puesto que es quien orquesta la gestión por competencias, el saber hacer y el saber ser.

Los puntos de convergencia son numerosos. En términos de recolecta, el director de RRHH debe saber anticipar para comprender cuáles serán las competencias estratégicas del mañana, hacer un seguimiento de los salarios, de las leyes, incluso explotar las entrevistas de trabajo para conocer qué hacen sus competidores, clientes, subcontratas. En términos de interacción, debe asegurar la libre circulación de la información que estimule la innovación mientras vigila la cohesión de los equipos: las herramientas colaborativas deben ser algo dominado, y su forma de trabajo debe corresponder a esta lógica.

El director de RRHH debe, así mismo, consolidar los vínculos con las grandes universidades  con el fin de renovar los nuevos modos de pensamiento así como las palancas de cooperación. Finalmente, y más allá de la simple monitorización de las competencias de los candidatos, el Director de RRHH debe concebir una dinámica de trabajo basada en el networking, en conexiones interculturales y en palancas de influencia fuertes. Seducir candidatos estratégicos requiere de una autentica “vigilancia de marketing RRHH”: en éste ámbito la comunicación en redes sociales de la realidad de la empresa revela ser una herramienta muy eficaz.

¿Inteligencia Económica en RRHH? El caso de ChinaLa web 2.0 constituye la forma esencial de acercamiento de la gestión empresarial, y debe por su parte ser el centro de todas las atenciones. Si Linkedin dispone a día de hoy de una ventaja evidente, existen colaboraciones estratégicas con Tianji.com en China y con  ApnaCircle.com en la India.

La competición no hace sino empezar, y otras plataformas sociales van a emerger. El objetivo es generar un punto de encuentro entre la oferta y la demanda aprovechando los nuevos modos de interacción entre los individuos.

El acercamiento entre la inteligencia económica y los recursos humanos es implacablemente lógico: por un lado los hombres y mujeres son la principal fuerza de las empresas, por otro la inteligencia económica es una práctica transversal pluridisciplinar estructurada en torno a la información. Por tanto la combinación de ambas permite nuevas dinámicas adaptadas a las mutaciones recientes en el entorno de los negocios. En Francia existe el Club DeciDRH de Nicolas Chamoux, fundador del círculo RH & IE, cuya acción consiste en desmitificar la inteligencia económica para adaptarla al pensamiento de recursos humanos. 

Entendemos que una iniciativa similar sería un gran paso adelante en nuestro país y estamos dispuestos a debatir sobre el asunto y a apoyar todo emprendimiento que vaya en este sentido.

(Texto traducido y adaptado por idinteligencia desde un texto creado 
por Jean-Christophe MARCOUX, de KEYCIDE consulting, en colaboración 
con el Portail de l´IE)

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Hugo Zunzarren
Director Técnico id Inteligencia
hzunzarren@idinteligencia.com
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